Ciudad de México, a 11 de febrero de 2025.- El bienestar laboral ha dejado de ser una tendencia para convertirse en un indicador de madurez empresarial. Hoy, su relevancia está respaldada tanto por la evolución de las expectativas del talento como por un marco regulatorio más robusto que incluye disposiciones como la NOM-035, la NOM-037 y la Ley Silla. En este contexto, las organizaciones que logren gestionar el bienestar con una visión estratégica estarán mejor preparadas para enfrentar los retos del entorno laboral hacia 2026 y los próximos años.
En el mercado laboral actual, las estrategias de beneficios para empleados evolucionan hacia modelos más flexibles, personalizados y sostenibles, capaces de responder a una fuerza laboral diversa y multigeneracional. Sin embargo, los avances aún son desiguales: actualmente, de acuerdo con Lockton México, solo 23% de las empresas ofrece esquemas de beneficios flexibles, mientras que la mayoría concentra su oferta en coberturas tradicionales como gastos médicos, seguros de vida y beneficios de salud.
“Hoy las empresas enfrentan el reto de diseñar programas de beneficios que no solo sean competitivos, sino sostenibles en el tiempo. La clave está en integrar análisis de información, uso de métricas, seguimiento efectivo y una visión estratégica alineada al negocio”, señaló Concepción Hernández, directora ejecutiva de Beneficios en Lockton México.Diversidad generacional y personalización de la propuesta de valorUno de los grandes retos del entorno laboral actual es la diversidad generacional, que convive dentro de las organizaciones con expectativas, prioridades y necesidades distintas. Esta realidad obliga a las empresas a replantear la forma en la que diseñan su paquete de remuneración y beneficios, transitando de esquemas homogéneos hacia modelos que reconozcan e integren la diversidad de intereses de los colaboradores.
En la práctica, aún son pocas las organizaciones que identifican de manera sistemática estas necesidades, ya sea a través de mecanismos de retroalimentación, evaluaciones de salida o espacios formales de escucha. Esta falta de alineación limita el impacto de los programas de beneficios y reduce su efectividad como herramienta de atracción y retención.“Las organizaciones que escuchan activamente a sus colaboradores y utilizan esa información para rediseñar sus beneficios logran programas más efectivos, relevantes y alineados a su realidad operativa”, explicó Ana María Montes, directora de Proyectos Actuariales en Lockton México.Capacitación, desarrollo y equidad como parte del bienestarEl bienestar también se vincula cada vez más con el desarrollo profesional y la equidad de oportunidades. Información de Lockton indica que 70% de las empresas ofrece capacitación en nuevas habilidades, principalmente en competencias tecnológicas, idiomas y certificaciones vinculadas al puesto, lo que evidencia un avance relevante en la preparación del talento frente a los retos del futuro del trabajo.
La capacitación orientada a la nivelación de oportunidades se consolida como uno de los objetivos prioritarios de diversidad, equidad e inclusión a mediano plazo.Bienestar financiero, productividad y salud en el largo plazoEl bienestar financiero emerge como un componente crítico dentro de la estrategia de beneficios. Aunque cada vez más empresas implementan acciones para promover la educación financiera, éstas se llevan a cabo de forma aislada y sin un diagnóstico de lo que requieren los colaboradores. En materia de planeación para el retiro, aún existe una brecha importante. En la práctica, solo 9% de las empresas cuenta hoy con alguna solución enfocada en la salud de los colaboradores que se jubilan, lo que refleja la necesidad de fortalecer los programas de acompañamiento en esta etapa clave del ciclo laboral.Salud ocupacional, salud física y mental: del cumplimiento a la estrategiaEn un entorno laboral cada vez más consciente de la prevención y el cuidado de las personas, la salud ocupacional se consolida como un pilar fundamental del bienestar organizacional, más allá del cumplimiento normativo.En este contexto, 53% de las empresas cuenta actualmente con una política de Seguridad y Salud Ocupacional y da seguimiento a indicadores como la frecuencia y severidad de accidentes. No obstante, persiste una oportunidad relevante para fortalecer la integración de programas de ergonomía, detección oportuna, seguimiento de padecimientos crónicos y apoyo a la salud mental.Bajo esta perspectiva, normativas como la Ley Silla refuerzan un mensaje clave: el bienestar físico, la ergonomía, el descanso y las condiciones adecuadas de trabajo son tan críticos como el bienestar emocional.“El bienestar dejó de ser un beneficio adicional para convertirse en un factor estratégico de competitividad. Las empresas que integran salud física, emocional y financiera en una sola visión construyen equipos más resilientes y comprometidos con la organización”, afirmó Annel Lozano Acosta, subdirectora de Estrategia de Salud y Bienestar en Lockton México.Retos de los programas de beneficios hacia 2026A pesar de los avances, persisten desafíos importantes en la implementación de iniciativas de bienestar, entre ellos la falta de integración estratégica, el compromiso de los líderes en la implementación de iniciativas, el análisis de información y la ausencia de métricas avanzadas. Superar estos retos implica migrar hacia modelos de beneficios predictivos y sostenibles, capaces de adaptarse a nuevos esquemas de trabajo, cambios tecnológicos y presiones de costos.Las tendencias para 2026 apuntan hacia programas de beneficios más flexibles, con coberturas de continuidad en salud, esquemas de protección financiera, políticas de flexibilidad laboral y estrategias que impulsen tanto la diversidad como la inclusión.La visión de Lockton: bienestar como habilitador del negocioFrente a este panorama, Lockton México subraya que el futuro del bienestar organizacional está en la construcción de una estrategia de bienestar integrativa, centralizada y liderada con compromiso desde la alta dirección, alineada al negocio y enfocada en generar impacto sostenible.Lockton recomienda a las organizaciones:Diseñar programas de beneficios alineados a la etapa, sector y necesidades particulares de cada empresa.Integrar bienestar físico, mental y financiero en una sola estrategia.Fortalecer el uso de datos, métricas y análisis predictivo para la toma de decisiones.Incorporar políticas y beneficios que acompañen al colaborador a lo largo de su ciclo de vida laboral, incluyendo la jubilación y el retiro.
“Las organizaciones que busquen fortalecer su propuesta de valor deben avanzar hacia estrategias de bienestar integrales, alineadas a su contexto y con una visión de largo plazo, que permitan generar condiciones de trabajo sostenibles tanto para las personas como para la organización”, recomendó Concepción Hernández, directora ejecutiva de Beneficios en Lockton México.
